Khi quản lý và điều hành một doanh nghiệp sẽ có rất nhiều vấn đề mà chủ doanh nghiệp phải lo lắng và dành tâm trí của mình để sắp xếp, điều phối. Trong đó, có vấn đề làm thế nào để quản lý người lao động làm việc tốt và hiệu quả. Và khi đề cập đến vấn đề điều hành người lao động thì pháp lý là một yếu tố không thể tách rời. Những vấn đề cơ bản trong pháp lý điều hành doanh nghiệp sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý trong quá trình vận hành doanh nghiệp của mình.

Thử việc và gia hạn thời gian thử việc

Đây là giai đoạn mà chúng ta cần tìm hiểu mình phải chuẩn bị như thế nào để ký kết chính thức trong quan hệ lao động. Trong giai đoạn thử việc này, có một số vấn đề pháp lý mà chúng ta cần lưu ý như sau: Thứ nhất, thời gian thử việc như thế nào là phù hợp với quy định của pháp luật. Theo quy định, có ba mốc thời gian, mốc thứ nhất là 60 ngày đối với những chức danh ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh ngành nghề cần trình độ chuyên môn trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày đối với các công việc khác. Lưu ý rằng đây là khoảng thời gian tối đa cho thời gian thử việc. Thứ hai, sau khi kết thúc quá trình thử việc, ví dụ kết thúc thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, người sử dụng lao động nhận thấy chưa đủ để đánh giá người lao động có thật sự phù hợp với công việc tại doanh nghiệp hay không.  Lúc này, chủ doanh nghiệp đề nghị người lao động gia hạn thời gian thử việc. Với mong muốn có được cơ hội làm việc tại doanh nghiệp, người lao động tiếp tục thực hiện thử việc dựa trên sự tự nguyện của cả hai bên và xác nhận gia hạn với nhau bằng văn bản. Trường hợp này, chúng ta lưu ý, dù dựa trên một sự thỏa thuận tự nguyện nhưng đó là hành vi trái với quy định của pháp luật vì nó vượt quá thời hạn tối đa 60 ngày. Do vậy, thỏa thuận tự nguyện đó là vô hiệu. Nếu người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc, đồng nghĩa với việc đã có một quan hệ lao động phát sinh. Và người lao động được xem như trở thành lao động chính thức tại doanh nghiệp mặc dù giữa các bên không tồn tại bất kỳ một hợp đồng lao động chính thức nào mà chỉ có một thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc. Về nguyên tắc của luật lao động, tất cả những thỏa thuận nào đáp ứng quyền lợi của người lao động từ mức cơ bản của luật quy định trở lên thì sẽ có giá trị pháp lý. Tất cả những thỏa thuận nào vi phạm quyền lợi của người lao động ít hơn pháp luật cho phép, cho dù là sự tự nguyện giữa các bên thì thỏa thuận đó cũng vô hiệu. Do vậy, nếu sau thời gian thử việc mà chúng ta tiếp tục gia hạn, điều đó vi phạm quyền lợi của người lao động thì thỏa thuận gia hạn này cũng vô hiệu và quan hệ lao động vẫn phát sinh. Ở đây cần lưu ý, quan hệ lao động phát sinh không chỉ dựa trên một loại văn bản cụ thể mà quan hệ lao động có thể phát sinh bằng hình thức có một công việc đã được giao và có một công việc đã được thực hiện, có một khoản tiền lương đã được trả. Trong những trường hợp này, dù không tồn tại bất kỳ một hợp đồng lao động nào thì đó vẫn là một quan hệ lao động phát sinh và khi thực hiện chấm dứt quan hệ lao động vẫn phải tuân thủ theo trình tự quy định của pháp luật.

Tiền lương thử việc

Tiền lương trong giai đoạn thử việc được quy định tối thiểu là 85% mức lương chính thức khi nhận việc người lao động được nhận. Điều đó có nghĩa là nếu người sử dụng lao động trả 100% lương cho người lao động vẫn đúng theo quy định của pháp luật nhưng nếu trả dưới 85% là trái với quy định của pháp luật. Và khi đã trái với quy định của pháp luật, nếu xử lý sẽ lấy ở mức mà pháp luật quy định là 85% để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Trong những trường hợp này người sử dụng lao động thường băn khoăn có nên ghi rõ tiền lương thử việc và tiền lương chính thức luôn hay không? Theo kinh nghiệm xử lý một số tình huống phát sinh cho thấy rằng càng ghi rõ, ghi chi tiết càng tốt. Nếu chúng ta chỉ ghi chung chung, ví dụ lương thử việc là 7 triệu đồng, ngoài ra không ghi gì thêm. Nếu sau đó xảy ra tranh chấp và người lao động cho rằng mức lương 7 triệu đồng này là tương đương với mức lương 85% so với mức lương chính thức và họ yêu cầu khi làm việc chính thức thì phải tính lương 100% cho họ. Trong khi đó người sử dụng lao động lại cho rằng do họ ưu ái nên họ đã trả luôn 100% cho người lao động là mức lương 7 triệu đồng. Và đây là những trường hợp đáng tiếc do không tìm hiểu ngay từ đầu. Trong bất kỳ trường hợp nào, sự không rõ ràng đều có thể dẫn đến những rủi ro. Và trong bất kỳ tình huống nào sự rủi ro thường gây thiệt hại đầu tiên cho người sử dụng lao động.

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, có bắt buộc phải nhận người lao động hay không? Sau khi kết thúc thời gian thử việc, về nguyên tắc nếu đáp ứng yêu cầu thử việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. Về mặt pháp lý không có quy định cụ thể như thế nào được gọi là đáp ứng nhu cầu thử việc. Trên thực tế cũng không có một quy định chi tiết ràng buộc các bên một cách rõ ràng. Do vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động được vận dụng những quyền của mình khi xây dựng những nguyên tắc, những tiêu chí về thử việc như: chúng ta không chỉ xét về kinh nghiệm, chuyên môn mà còn xét về tương tác với đồng nghiệp, khả năng làm việc nhóm, sự phù hợp về văn hóa công ty…Khi chúng ta đưa ra những tiêu chí như vậy chúng ta xét thấy rằng ngoài khía cạnh chuyên môn còn là sự phù hợp về văn hóa, …chúng ta có thể dựa vào những lý do này để không ký chính thức hợp đồng lao động.

Chủ đề về pháp lý khi thành lập và vận hành doanh nghiệp, với 9 chuyên đề do bà Đinh Thị Quỳnh Như, Giám đốc Công ty An Luật và ông Lâm Tuấn Minh - CEO LP Investment & Consulting, Thành Viên Tổ Hợp LP Group chia sẻ- sẽ giúp bạn có thêm kiến thức về về tuyển dụng, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Chi tiết truy cập: https://phobienkienthuc.doimoisangtao.vn, đây cũng là địa chỉ giới thiệu các chủ đề phổ biến kiến thức trực tuyến và trực tiếp do Sở Khoa học và Công nghệ TP.HCM phối hợp với các đối tác tổ chức đồng thời là địa chỉ ghi nhận, tổng hợp các nhu cầu phổ biến kiến thức của cộng đồng về khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo.

Thông tin chi tiết liên hệ: 028.3825.8857 – truyenthong@cesti.gov.vn